Varför ser en del ledare negativt på flexibla arbetstider hos anställda när de själva bestämmer när och var de arbetar?
Svaret ligger i ”branding” enligt Heather Price, VD på Symmetra. När anställda ber om flexibla arbetstider betraktas de som mindre värdefulla och anses mindre engagerade. När ledare däremot arbetar på annan ort eller vid annan tidpunkt än traditionell arbetstid uppfattas det som ett privilegium och ses inte som flexibel arbetstid.

En nyligen utförd undersökning i England visar att på 77% av VD:ar och 54% av seniora ledare inte arbetar under normala kontorstider från 09-17.

Även om många ledare menar att de har större krav på sig under sin arbetstid kvarstår faktum att de också menar att de även arbetar effektivt då de inte är på kontoret.

När Symmetra genomförde en undersökning av 473 ledares åsikter kring 14 ledarskapsbeteenden visade sig 13 av dessa vara fördelaktiga för de anställda som arbetade under normala arbetstider. Enda undantaget gällde bedömningen kring förhållandet mellan arbete och fritid.

Skillnad mellan män och kvinnor gick inte att påvisa.

Även om många ledare medger att de är öppna för flexibel arbetstid ligger fördomarna kvar kring vad det är som kännetecknar en duktig, effektiv och hängiven anställd.

Heathers undersökning visar på följande 6 fördomar som ledare har svårt att släppa:

1. Anställda som följer kontorstider är mer självsäkra och självfrämjande.

Det finns ingen data som supporterar ovanstående myt menar Price. Påståendet är snarare relaterat till personlighet än arbetsbeteende.

2. Anställda som vill ha flexibla arbetstider är mindre ambitiösa.

Det finns ingen rationell förklaring för varför någon skulle vara mer ambitiös bara för att han/hon arbetar många timmar eller för att han/hon befinner sig på en specifik plats.

Många extremt ambitiösa personer arbetar som fristående konsulter för att kunna optimera sin tid bäst möjligt, menar Heather.

3. Anställda som vill ha flexibla arbetstider kan inte hjälpa andra i sin utveckling.

Det är en missuppfattning att flexibilitet medför ett mindre intresse i organisationen och dess anställda. Det bygger också på en föråldrad föreställning om att människor måste vara på samma plats för att kunna utveckla varandra.

Istället menar Price att flexibilitet ger ökat engagemang i organisationen genom den frihet och det ansvar den anställda får.

4. Kunderna reagerar negativt på att de anställda har flexibla arbetstider.

Globaliseringen har medfört att det är oundvikligt att företag och dess kunder kommunicerar på distans och när tiderna passar båda parter.

En undersökning genomförd i England för kunder som köpt konsulttjänster visar att 65% av kunderna ser det som positivt om den anlitade konsulten har flexibla arbetstider. Kunderna visade sig vara mer imponerade av den effektivitet som konsulten visade snarare än att vara tillgänglig 5 dagar i veckan enligt Price.

5. Att följa kontorstider är en stark indikator på bra ledaregenskaper.

I stora organisationer är ledare nästan uteslutande personer som följt kontorstider och haft oavbrutna karriärer.

Engagemang bör bedömas utefter hur den anställda fullför åtaganden i tid och på ett effektivt och bra sätt och har inte med flexibla arbetstider att göra menar Price.

6. Anställda med flexibla arbetstider är mindre trovärdiga.

Om ledare tycker att anställda med flexibla arbetstider inte är bra för organisationen medför det ofta att de som har flexibla arbetstider blir diskriminerade genom lägre lön, färre utvecklingsmöjligheter osv.

Anställda med flexibla arbetstider ses helt enkelt inte som högpresterande, och även om de finns blir de inte belönade enligt Price.

Eftersom anställda med flexibla arbetstider inte betraktas med samma grad av allvar som kollegor som följer kontorstider saknar ledare den kompetens som krävs för att genomföra flexibla arbetstider på ett framgångsrikt sätt.

En nyligen utförd global undersökning fann att 83% av ledare inte fått någon utbildning kring genomförandet av flexibla arbetstider menar Price.

Källa: Internet